L’organisation d’une équipe RH
Alors que la tendance des entreprises sans RH se développe, que la grande démission des représentants RH s’opère suite à un épuisement chronique de la fonction, et que de plus en plus de RH opèrent en DRH à temps partagé, le modèle traditionnel d’organisation des équipes RH internes continue de prédominer.
Construire son équipe RH
Une fois la nécessité d’avoir une fonction RH et une équipe dédiée établie, vient le temps de la réflexion sur la manière de la constituer. Je pars du principe que les détenteurs de la fonction RH sont au service de leurs clients et prospects : candidats, salariés, managers, dirigeants et anciens salariés. La vision collective et le business sont aussi des clients invisibles.
L’organisation d’une équipe RH dépend de nombreux facteurs :
la stratégie de développement de l’entreprise
le leadership naturel des dirigeants sur les sujets humains
la maturité managériale
la répartition géographique et le mode de travail (présentiel, télétravail, hybride)
le nombre de collaborateurs
la diversité culturelle
la complexité organisationnelle
Inspirée par Laszlo Bock, ex-DRH de Google, j’ai compris que la fonction RH moderne devait allier data analyse, chefferie de projet, communication, paie, droit social, RSE, stratégie RH et plus encore.
Organiser son équipe RH
Le DRH joue un rôle de capitaine, il définit un cadre commun de référence pour aligner les actions de chacun. Voici une organisation structurée autour de pôles, à adapter en fonction de la taille et de la maturité de l’entreprise.
Pôle Talent Experience
Responsable de l’administration du personnel, de la paie, des avantages sociaux (mutuelle, tickets resto, etc.), du contrôle de gestion social.
KPI : nombre de paies gérées, satisfaction collaborateurs, volume de demandes RH.
Pôle Talent Attraction
Pilote la marque employeur, l’expérience candidat, le recrutement, les relations écoles et alumni.
KPI : nombre de candidatures spontanées, notoriété employeur, coût par recrutement, délai de recrutement, formations managers.
Pôle Talent Development
Responsable des entretiens RH, de la formation, de la collecte de feedbacks.
KPI : taux d’entretien, volume de formations, satisfaction post-formation.
Pôle Talent Animation
Anime la vie interne, les rituels, les politiques RSE, parentalité, D&I, communautés internes.
KPI : taux de participation aux évènements
Pôle People Operations
S’occupe des outils RH (SIRH, ATS), de l’automatisation, du suivi documentaire, des données RH, de la performance outils.
Adapter selon la taille et la répartition de l’entreprise
Dès 15 salariés, une référente RH locale à temps partiel ou plein est recommandée. Pour chaque tranche de 120 salariés, un HR Business Partner (HRBP) devient utile.
Le HRBP est un facilitateur : il connaît les spécificités métiers, chaque manager et chaque collaborateur. Il travaille en interface avec les autres pôles RH, qui agissent comme des fournisseurs internes.
Quel ratio RH par taille d’entreprise ?
Pas de formule magique, mais une moyenne de 3 à 4 % de l’effectif global en situation économique stable peut servir de repère. Ajustez selon le turnover, le taux de croissance, la complexité RH.
Chaque entreprise est unique et ce ne sont que des indications.
À vous de construire votre équipe à votre image ! Et toujours partante pour réfléchir ensemble à votre organisation.
