Si l’on considère la fonction RH comme un moteur stratégique de l’entreprise – et non plus comme un simple service support –, une question essentielle se pose : comment incarner pleinement ce rôle ? Et surtout, comment trouver sa juste place dans la relation tripartite entre PDG, DRH et DAF, une relation encore trop souvent déséquilibrée au détriment des ressources humaines ?

Relation PDG et DRH : Être en résonance

Tout commence par une rencontre. Pas une rencontre de fonctions, mais une rencontre d’humanités : celle du PDG et celle du DRH.

Évident ? Pas tant que ça.

Cette collaboration ne peut se limiter à un alignement de hard skills et soft skills. Pour une relation durable, il faut aller chercher plus loin, plus profond.

Comme me le partageait Pierre-Marie Argouac’h (ex-DRH de la Française des Jeux), les dirigeants se répartissent souvent en trois profils : les Humanistes, les Pragmatiques et les Marche-ou-crève.

Nos systèmes de valeurs, nos croyances, notre vision du monde seront sollicités à de nombreuses reprises dans cette co-construction stratégique. Si les visions sont trop divergentes, les tensions apparaissent.

Des points de friction ? Le rapport à la hiérarchie, à la valeur économique, au partage d’information, à la prise de risque, ou simplement au travail lui-même.

Quand l’Humaniste et le Marche-ou-crève sont obligés de travailler ensemble… cela peut vite devenir un dialogue de sourds. Et c’est l’organisation toute entière qui en paie le prix.

L’enjeu n’est pas ici de juger ces typologies, mais bien d’inviter à une introspection professionnelle : qui sommes-nous ? Qu’est-ce qui nous motive ? Quel alignement RH-dirigeant pour une collaboration efficace ?

Recruter un DRH : bien plus qu’un poste

Amis recruteurs, vous le savez : recruter un DRH n’est pas un recrutement comme les autres. Il s’agit ici de comprendre les fondamentaux du PDG et de traduire cette vision dans une scorecard RH sur-mesure.

Pourquoi ? Parce que le DRH est bien souvent le catalyseur des mutations profondes de l’organisation.

Des interactions au cœur de la transformation

Le Think Tank RH&M, qui récompense chaque année le meilleur binôme PDG/DRH, met en avant quatre piliers :

• Leadership & Ambitions

• Transformation & Innovation

• Renaissance & Performance

• Organisations Agiles

Des projets à impact stratégique, qui touchent l’ensemble des collaborateurs, en lien direct avec le WHY de l’entreprise. On parle ici de :

• politique de retour au bureau,

• gestion des compétences,

• politique de rémunération,

• plan de recrutement RH.

Le retour sur investissement ne se mesure pas en semaines. Il faut souvent 12 à 24 mois pour observer les effets d’un plan RH structurant.

Et pourtant, dans de nombreuses start-up ou PME, ce temps long RH est souvent négligé… alors qu’il est un levier majeur de performance durable.

Traiter le sujet tôt, c’est éviter d’accumuler une dette RH lourde et couteuse à apurer.
À vous de jouer !