Comment rester éthique en entreprise quand on est RH?
En tant que responsable des ressources humaines, je me suis posée de nombreuses fois la question de l’éthique professionnelle dans ma carrière. Comme beaucoup, j’ai entendu les critiques des détracteurs et, en parallèle, j’ai vu de nombreux RH en souffrance, tiraillés entre leurs missions, leurs convictions et les réalités de l’entreprise.
Plus récemment, j’ai été en colère en voyant comment certains salariés étaient traités par leurs managers, avec ou sans le soutien de leur organisation. J’ai ressenti le besoin de mettre le sujet à plat.
Et la question méritait un vrai temps de réflexion.
C’est donc mon cheminement intérieur que je vous partage aujourd’hui. J’espère qu’il alimentera le vôtre. Simple curieux, professionnels RH, CEO, executive members, managers, cette réflexion est pour vous.
Ce voyage n’a pas vocation à offrir une vérité, mais à proposer un temps d’échange inspirant, autour d’une réflexion partagée.
Pour ceux que les “grandes théories” fatiguent, rendez-vous directement à l’étape 3.
Étape 1 : L’éthique et la morale, c’est quoi ?
Toute bonne question philosophique commence par une définition des termes. (Oui, je vous propose un retour en Terminale… bac de philo inside.)
Taquine, j’ai eu envie de mettre sur le ring deux compétiteurs : le jeune et fougueux ChatGPT, et mon bon vieil ami Le Littré.
ChatGPT : « Un comportement éthique se définit comme l’ensemble des actions et décisions qui respectent des principes moraux tels que l’honnêteté, l’intégrité, la justice, et le respect des autres. »
Le Littré : « La science de la morale. Qui appartient à la morale. Préceptes éthiques. »
Les deux nous ramènent donc à la morale. Pausons-nous au pied de l’arbre d’Aristote : la morale répond à la question « que dois-je faire à un moment donné ? ». Une question que beaucoup de RH se posent… souvent au pied du mur ou a posteriori.
La réponse repose sur la vertu, sur l’évitement des extrêmes : l’excès et le manque. Ce qui nous rappelle la parole d’Arnaud d’Hoine et son idée d’architecte de l’équilibre.
Mais au-delà des valeurs universelles (comme l’honnêteté, l’intégrité, la justice, le respect), il existe une autre boussole : le droit du travail, qui façonne l’éthique RH.
Étape 2 : Le droit du travail, ce cadre qui recadre l’éthique RH
Le droit du travail ne s’est pas imposé par hasard : il trouve ses racines dans les révolutions industrielles. Concentrons-nous ici sur sa portée internationale.
La création de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) en 1919 repose sur ce postulat fort : un traitement décent des travailleurs est indispensable pour garantir une paix durable.
L’OIT le dit elle-même : « Assurer un haut degré de respect et d’éthique au travail réduit les risques de comportements inappropriés et de conflits sociaux. »
Son action a inspiré de nombreuses normes nationales.
Un exemple concret : lorsqu’un salarié sous-performe (et qu’il n’est plus en période d’essai), on ne s’en sépare pas comme d’un vieux vêtement. Selon les principes de l’OIT et une posture éthique RH, on :
échange,
clarifie les attentes,
forme si besoin,
et cherche une solution (mobilité interne, départ négocié, licenciement en dernier recours).
Et cela, que vous soyez en France, en Europe de l’Est, aux États-Unis ou en Asie. L’éthique RH dépasse les frontières.
Et oui, le droit français n’est pas toujours le plus strict ! Surprise renouvelée à chaque réunion d’équipe internationale…
Étape 3 : L’éthique RH sur le terrain – entre intentionnalité et cohérence
Le droit du travail ne vise pas que la conformité, il cherche à préserver des équilibres humains.
Par exemple : prendre des vacances, ce n’est pas juste une règle. C’est offrir à chacun une chance de :
prévenir un burn-out,
retrouver de l’énergie,
ne pas surinvestir l’espace pro,
et redevenir créatif, disponible, mesuré.
Ce que l’on imagine rarement : le droit du travail aide à trancher éthiquement dans des situations complexes, entre émotions et raisons.
Mais dans les PME, trop souvent, ces bonnes pratiques sont mises de côté. Pourquoi ? Par manque :
de temps,
de moyens,
de connaissance,
ou tout simplement d’un RH qu’on laisse exprimer sa vision éthique.
Le responsable RH devient alors juge et partie : défendre l’intérêt collectif peut impliquer de sacrifier certains intérêts individuels, y compris ceux du dirigeant, parfois sous pression.
Comment préserver le navire sans en sacrifier l’équipage ? Ou au contraire… comment éviter de couler tous ensemble ? C’est là que :
les règles de droit,
le recul professionnel,
et la gestion de crise RH
doivent prendre le relais.
En conclusion
Les situations ne sont jamais totalement noires ou blanches. La majorité des professionnels RH font du mieux qu’ils peuvent.
Et c’est souvent invisible.
Mais ce chemin éthique, ce positionnement, cette réflexion collective, fait toute la différence pour créer un environnement de travail équilibré, juste, et durable.
